Le changement avec la méthode de Kotter

John Kotter, professeur à la Harvard Business School, propose en 1996 une méthode en 8 étapes pour guider et accompagner le changement en entreprise. Cette méthode s’applique à tout type de changement ou transformation (réorganisation, définition d’un processus, nouveau produit, méthode de travail, mode d’interaction, culture d’entreprise…)

Le modèle comporte huit étapes pour réussir à instaurer un changement durable. Nous vous proposons ce schéma et notre description de ces étapes.

1. Créer un sentiment d’urgence et valider l’achat

Objectif

La première étape consiste à formaliser les dysfonctionnements ou l’opportunité visée. Un schéma explicatif est toujours apprécié à ce stade pour permettre au(x) décideur(s) de visualiser la situation actuelle et la cible. La prise de conscience du contexte et des enjeux doit provoquer un sentiment d’urgence. Si ça peut attendre, pourquoi changer maintenant ? Le changement doit être perçu comme urgent et suffisamment important pour éviter de rester coincé dans une situation. Le visuel du “caddie” révèle l’objectif de la première étape : faire adhérer le(s) décideur(s) et valider l’achat du changement.

Action

L’achat du “changement” rappel l’importance d’une approche marketing à cette étape. Il faut mettre en avant les dysfonctionnements, présenter une opportunité et les risques liés à l’inaction, et montrer les gains attendus (ROI) grâce aux changements.

2. Identifier les porteurs du changement

Objectif

Identifier les collaborateurs qui ont les compétences et la légitimité pour piloter le changement au sein de l’organisation. Ces personnes doivent adhérer au projet de changement et avoir la souplesse requise pour accepter les variantes qui vont émerger au fil de l’eau.

Action

Trouver et impliquer les personnes clés, de différents niveaux hiérarchiques et départements, qui soutiendront et guideront le processus de changement sur des temps dédiés.

3. Définir la vision cible et réaliste

Objectif

Sur la base du brief présenté en étape 1, creuser et détailler une vision claire et inspirante de ce à quoi ressemblera l’avenir après le changement. Cette vision contribue à embarquer chaque collaborateur concerné par la transformation.

Action

Formuler une vision simple, compréhensible et motivante.

4. Communiquer la vision du changement

Objectif

Informer l’ensemble des collaborateurs d’une organisation. S’assurer que tout le monde comprend le contexte et les enjeux du changement. Leur adhésion peut se faire en plusieurs temps mais il reste essentiel de communiquer dès le début.

Action

La communication initiale doit être claire, avec un schéma visuel compréhensible. Il est possible d’adapter le story-telling “marketing” de l’étape 1 pour vulgariser et rendre concret la vision. La présentation d’une roadmap prévisionnelle donnera des repères temporels. La communication doit être régulière.

5. Inciter à l’action et traiter les obstacles

Objectif

Adresser les obstacles et les objections qui apparaissent au fur et à mesure de l’avancement. Encourager les collaborateurs à exprimer leurs craintes, leurs doutes, leurs points de vue. Chacun peut contribuer pleinement au changement. Il est normal d’avoir des obstacles et il est sain de les prendre en compte dès l’identification.

Action

Analyser et comprendre les freins et les barrières. Au cas par cas, contourner ou supprimer ces obstacles, qu’ils soient organisationnelles, structurels ou culturels. Encourager les prises d’initiatives et l’adoption de nouvelles méthodes de travail.

6. Obtenir des victoires à court terme

Objectif

Cibler et obtenir des réussites visibles rapidement avec un moindre effort (quick win en anglais) pour renforcer la motivation et démontrer que le changement porte ses fruits.

Action

Découper la roadmap en étapes intermédiaires de difficulté ou envergure croissante pour célébrer les petites victoires et maintenir l’engouement. Ces succès soutiennent la démarche dans sa globalité et prouvent que le changement fonctionne. Ils permettent également de valoriser les efforts réalisés.

7. Consolider les succès et diffuser le changement

Objectif

Stabiliser les premières actions et utiliser les succès pour enclencher davantage de changements.

Action

Surfer sur les premières victoires court terme pour conserver l’élan et se projeter sur le moyen terme. Consolider les succès et diffuser plus largement le changement, et ses variantes contextuelles.

8. Ancrer les changements qui deviennent routine

Objectif

Ancrer durablement le changement au sein d’un cercle vertueux d’amélioration continue. Passer du “chantier transformation” à “routine du quotidien”.

Action

Formaliser les process, les méthodes, l’organisation de travail, la culture d’entreprise impactés par le changement pour en assurer sa pérennité. Veiller à ce que les nouvelles pratiques soient mises en œuvre et suivies.

En résumé

Le modèle de Kotter est centré sur une approche progressive et structurée du changement, en prenant en compte l’engagement de tous les membres de l’organisation. Chaque étape se construit sur la précédente, créant un chemin clair et organisé vers la transformation.

Et vous, par quel projet voulez-vous commencer et mettre en pratique cette méthode ?